Desde que inició en nuestro país el Estado de Emergencia por causa del COVID-19, empezamos a escuchar insistentemente el concepto de Suspensión del Contrato de Trabajo, como si se tratara de una estrategia extraída de la manga de la camisa y producto de la desesperación de la comunidad empresarial, ante los efectos económicamente devastadores de la Pandemia. Nada más alejado de la realidad…
Lo cierto es que se trata de una figura jurídica de larga data dentro de la Legislación, Doctrina y Jurisprudencia correspondiente al Derecho Laboral, tanto a nivel nacional como internacional. Desde siempre ha estado inmersa en nuestro Código de Trabajo (CT), como una lógica e inevitable medida a tomar, ante circunstancias excepcionales que vuelven inviable, por lo menos temporalmente, la continuación de una relación laboral; debido, por un lado, a la imposibilidad involuntaria del empleado de seguir prestando sus servicios y/o, por otro lado, a la imposibilidad también involuntaria del empleador de continuar pagando salarios.
Base legal para la suspensión de Contratos de trabajo
En tal sentido, el Art. 36 CT, prescribe que:
El contrato de trabajo se suspende por las siguientes causas:
1o- Por fuerza mayor o caso fortuito, como falta de materia prima, fuerza motriz u otros semejantes, a partir del cuarto día de interrupción de las labores cuando las consecuencias de dicha fuerza mayor o caso fortuito no fueren imputables al patrono;
2o- Por la muerte del patrono o la incapacidad legal, física o mental de éste, siempre que traiga como consecuencia directa la suspensión de las labores;
3o- Por huelga legal o paro legal;
4o- Por incapacidad temporal resultante de accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad o accidente común;
5o- Por la enfermedad o accidente que impida temporalmente al patrono dirigir las labores, cuando su ausencia perjudique necesaria o inevitablemente el desarrollo normal de las mismas;
6o- Por la detención de cualquier clase que sufriere el trabajador o por la pena de arresto del mismo impuesta por autoridad competente;
7o- Por la detención de cualquier clase que sufriere el patrono, siempre que a consecuencia de ella se suspendieren necesaria o inevitablemente las labores en la empresa, establecimiento o centro de trabajo, y si a juicio prudencial del Juez de Trabajo la detención resultare infundada;
8o- Por el descanso pre y post-natal;
9o- Por la prestación del servicio militar obligatorio del trabajador o del patrono, o por la incorporación de cualquiera de ellos al servicio del Estado en caso de emergencia nacional. Sí se tratare del patrono, será necesario que a consecuencia de la prestación de tales servicios se suspendan necesaria o inevitablemente las labores en la empresa, establecimiento o centro de trabajo; y,
10o- Por ejercer el trabajador un cargo público obligatorio que sea incompatible con el trabajo desempeñado; o por ejercerlo el patrono cuando ello suspenda necesaria o inevitablemente las labores en la empresa, establecimiento o centro de trabajo.
Hemos detallado los principales casos de suspensión de contratos de trabajo, a fin de hacer hincapié en su excepcionalidad y su plena coherencia con realidades insuperables, que las tornan – por elemental sentido común, más que por imposición legal – en la única alternativa viable para no dar por terminada la relación laboral, procurando la mayor justicia y equidad entre los derechos del empleado y del empleador.
Aplicación, efectos y duración
Son tan poco recurrentes estas circunstancias, que obviamente perdemos de vista la existencia de esta figura jurídica – laboral; siendo mucho más común, para la generalidad de las personas, las figuras del Despido, justo o injusto, y de la Renuncia Voluntaria; dos situaciones que precisamente trata de evitar dicha suspensión.
Lo evidente de estas circunstancias inhabilitantes, hacen que – en su mayoría de casos – no requieran de una declaratoria judicial previa.
Por tal motivo el Art. 38 CT prescribe que: “Al suceder cualquiera de los hechos constitutivos de las causales contempladas en el Art. 36 y en el ordinal 7o del Art. 37, la suspensión del contrato se produce AUTOMÁTICAMENTE.”
En cuanto a sus consecuencias, el Art. 35 CT prescribe: “Se entiende suspendido un contrato de trabajo, cuando por algún tiempo deja de surtir efectos en lo relativo a la prestación de servicios y al pago de salarios.”
En lo que respecta a la causal de suspensión que nos interesa: “Por fuerza mayor o caso fortuito”, por supuesto no imputable al patrono (Art. 36, Ord. 1º CT), el Art. 44 CT, determina que: “No podrá durar más de nueve meses”, tiempo durante el cual el trabajador queda dispensado de su obligación de prestar su servicio y, en consecuencia, el patrono de su deber de pagar salario.
Por tal motivo y conforme al Art. 45 CT, tal suspensión finalizará “al desaparecer la causa que la motivó” o cuando se cumpla el plazo máximo de NUEVE meses, en el caso de fuerza mayor o caso fortuito. Obviamente, dicha suspensión “no afectará la antigüedad del trabajador”, ya que ésta no incide en la continuidad del respectivo contrato de trabajo; aunque es evidente que todo su período de duración “no se computará como tiempo trabajado”, ni para efectos del cálculo de vacaciones. (Arts. 46, 180 y 181 CT)
¿Qué sucederá después de los 9 meses de suspensión?
Muchos empresarios y trabajadores me han abordado con esta interrogante muy legítima, dado que la pandemia que nos aqueja parece no tener final; la cual, inclusive, ha forzado al regreso a la cuarentena o reclusión estricta, para ciertas áreas geográficas, en países como: Singapur, Corea del Sur, China y Alemania, donde supuestamente ya se había erradicado el fatídico virus o, por lo menos, llevado a su mínima expresión.
Aunque dudo que nuestro país y, especialmente, su sector empresarial – ya sea la gran empresa o las MIPYMES – puedan soportar más de nueve meses sin operar, nuestro Código de Trabajo sabiamente también contempla la circunstancia de fuerza mayor o caso fortuito como Causal de Terminación del Contrato Laboral.
En efecto, el Ord. 6º del Art. 48 CT, prescribe que: “El contrato de trabajo terminará sin responsabilidad para ninguna de las partes, y sin necesidad de intervención judicial, por las causas siguientes: […] Por fuerza mayor o caso fortuito, cuando sus consecuencias no sean imputables al patrono y siempre que produzcan necesariamente la terminación de todo o parte del negocio;”
Incluso el Ord. 5º del mismo artículo contempla la Disolución y Liquidación de Sociedades Mercantiles, como causal automática de terminación del contrato de trabajo. Para rematar, más adelante, el Ord. 1º del Art. 49 CT contempla como causal de terminación del contrato de trabajo, aunque con necesidad intervención de la autoridad judicial: “el cierre definitivo, total o parcial, de la empresa o establecimiento, o la reducción definitiva de las labores, motivados por incosteabilidad de los negocios”
Conclusiones
No cabe la menor duda que nuestro Código de Trabajo es, por su propia y especial naturaleza, tremendamente empírico o pragmático; por lo que no se permite dejar al azar o a merced de elucubraciones teoréticas, circunstancias tan excepcionales, pero lamentablemente reales, como son las: guerras, invasiones del territorio patrio, rebeliones, sediciones, catástrofes, epidemias u otras calamidades generales o de graves perturbaciones del orden público (Art. 29 Constitución Nacional); todas ellas circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito, que indefectiblemente incidirán en el quehacer empresarial y, especialmente, en los contratos de trabajo y la estabilidad laboral.
En teoría y ante tales situaciones extraordinarias, no imputables al patrono, nuestro Código de Trabajo determina claramente, en orden escalonado o sucesivo, el siguiente Plan de acción u Hoja de ruta, así:
- Interrupción de Labores, durante los primeros tres días de la fuerza mayor o caso fortuito, con obligación patronal de pagar la mitad del salario (Art. 33 CT);
- Suspensión del Contrato de Trabajo, del cuarto día de interrupción de labores hasta alcanzar los nueve meses de suspensión de operaciones, sin goce de salario (Arts. 35 y 36 CT); y,
- Terminación del Contrato de Trabajo, sin responsabilidad para ninguna de las partes y sin intervención judicial, luego de transcurridos los nueve meses de suspensión del contrato y ya no ser razonablemente posible la subsistencia de la empresa (Art. 48, Ord. 6º CT)
Por lo cual, los empresarios podrían no tener más remedio que hacer uso de la figura jurídica de la suspensión de los contratos de trabajo, principalmente porque no es posible, luego de más de 60 días de cuarentena, que éstos puedan económicamente seguir cumpliendo sus compromisos labores, tributarios, mercantiles, etc.
Son muchos los empresarios que han tenido las mejores intenciones para mantener a su personal, pero la falta de liquidez es la que tiene la última palabra al respecto. Cada día podemos enterarnos de empresas que van cerrando sus operaciones debido a no poder continuar laborando, o siendo sostenibles.
Ciertamente la situación a raíz del COVID 19 es complicada, para unos más que para otros. Que Dios guarde a todas las familias. ¡Confiemos en Él y hagamos nuestra parte! #QuédateEnCasa
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CEO y Co-Founder de Serrano Jaime Consultores. Abogado y Notario de El Salvador, Diplomado en Estudios Bíblicos y Teológicos, MBA por FUSAI. Más de 25 años de experiencia asesorando empresas, emprendedores, ONG’s y familias en Derecho Mercantil, Civil y Administrativo, Escrituración y Notariado, así como procesos Sancionatorios, Contenciosos y Constitucionales. En su servicio con ONG’s cristianas, ha impartido cursos de movilización misionera en República Dominicana, Venezuela, Perú y toda Centroamérica. Escritor de El Surfista de Dios, editor y colaborador para Revista Derecho y Negocios y otros medios.
Jorgito, demás está decir que PUSISTE EL DEDO EN LA LLAGA!!!! que excelente articulo, en lo único que te hago una observación humildemente, es el hecho, que el ministro de trabajo está EXTRALIMITANDOSE EN SUS ATRIBUCIONES!!!! Cerrando empresas sin previo procedimiento, lo que lo vuelve UN ACTO ADMINISTRATIVO SUJETO A SANCIONES!!!!!
Mi estimado amigo, no cabe duda que cualquier extralimitación funcionaria, en cuanto a las garantías laborales, del patrono o del trabajador, por el momento no se pueden demandar ante los juzgados laborales o contenciosos administrativos competentes, por estar temporalmente inhabilitados a raíz se la Pandemia. No obstante, si tales extralimitaciones violentan derechos constitucionales, si pueden dar lugar a Amparos, que actualmente pueden incoarse por la vía virtual, conservando por supuesto las formalidades de fondo y de forma necesarias. Un fuerte abrazo colega.